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m Zuge des offenen Feedbackprozesses zur ersten Version der Papiere des AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit  im August 2019 wurden die nachfolgenden häufig Gestellen Fragen (Freqently Asked Questions / FAQ) erarbeitet. Sie verstehen sich als wachsende Wissens- und Ressourcensammlung zu den Themen des AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit .

Frequently Asked Questions
zu Positionspapier und internen Leitlinien zur Gendergerechtigkeit

Im Zuge des offenen Feedbackprozesses zur ersten Version der Papiere des AK Gender & Diversity im August 2019 wurden die nachfolgenden häufig gestellten Fragen (Freqently Asked Questions - FAQ) erarbeitet. Sie verstehen sich als wachsende Wissens- und Ressourcensammlung zu den Themen des AK Chancen- & Geschlechtergerechtigkeit.

Hintergrund

Wer hat an diesen Papieren mitgewirkt?

An diesem Positionspapier und den internen Leitlinien haben folgenden Personen mitgearbeitet:

  • Hannes Federrath, GI-Präsident
  • Christine Regitz, GI-Vize-Präsidentin
  • Ulla Köhler, GI-FG Frauen und Informatik
  • Ulrike Lucke, Vorstand GI
  • Luise Kranich, RG Berlin-Brandenburg
  • Ralf Reussner, GI-Präsidium
  • Jan Sürmeli, GI-Präsidium
  • Barbara Schwarze, Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit
  • Daniel Krupka, GI-Geschäftsführung Berlin
  • Frithjof Nagel, GI-Geschäftsstelle Berlin
  • Elisabeth Schauermann, GI-Geschäftsstelle Berlin

Wie sah der bisherige Entstehungsprozess aus?

Folgenden Schritte wurden / werden unternommen im Rahmen der Erstellung der Papiere:

  • Januar 2019: Der Vorstand beauftragt Frau Regitz und Frau Lucke, bis zur nächsten Sitzung in Abstimmung mit der Fachgruppe Frauen und Informatik ein Po- sitions-/Maßnahmenpapier zu entwickeln, wie die GI dazu beitragen kann und will, mehr Frauen für die Informatik zu gewinnen.
  • Februar 2019: Der Arbeitskreis mit Unterstützung der Berliner Geschäftsstelle formiert sich.
  • April 2019: Erster Entwurf von Positionspapier und Leitlinien zur Förderung der Gendergerechtigkeoit und der Diversität in der GI.
  • Juni 2019: Vorstellung des ersten Entwurfs im Präsidium und Diskussion.
  • August 2019: Offener Beteiligungsprozess der GI-Mitgliedschaft mit mehr als 150 Kommentaren
  • September / Oktober 2019: Konsolidierung der Leitlinien und des Positionspapiers.
  • November 2019: Erneute Diskussion im Vorstand.
  • 02.-31. Dezember 2019: Zweiter Beteiligungsrunde des GI-Präsidiums.
  • Januar 2020: Konsolidierung und Verabschiedung im Präsidium.

Wer darf über die Veröffentlichung der Papiere entscheiden?

Die Mitglieder des GI-Präsidiums entscheiden darüber, ob das Positionspapier und die Leitlinie zur Gendergerechtigkeit angenommen werden.

Kann ich mich noch einmal dazu äußern?

Eine weitere Feedbackrunde wird steht derzeit den Mitgliedern des Präsidiums offen.

Ist der AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit das richtige Gremium, um sich mit diesen Fragen zu beschäftigen?

Der AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit umfasst Vertreterinnen und Vertreter des Vorstands, des Präsidiums und der Geschäftsstelle Berlin und steht in enger Zusammenarbeit mit der Fachgruppe Frauen und Informatik. Der AK ist offen; Interessierte können sich zur Mitgestaltung melden. Die Legitimität des AK wird von Vorstand und Präsidium getragen.

Konzepte und Begriffe

Was bedeuten die Begriffe "Chancengleichheit", "Gleichberechtigung", "Gleichbehandlung", "faktische Gleichstellung"?

Den Begriffen Gleichberechtigung, Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Gleichstellung liegen rechtliche Regelungen zugrunde, die hier kurz aufgeführt werden.

Was bedeutet "Gleichberechtigung"? 

Gleichberechtigung ist ein Begriff, der in § 3 Grundgesetz Absatz 2 geregelt ist. Bereits im Jahr 1949 lautete der Absatz 2 „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“. 

Am 3. Mai 1957 beschloss der Deutsche Bundestag das „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau auf dem Gebiet des bürgerlichen Rechts“, das so genannte Gleichberechtigungsgesetz (GleichberG).

1994 wurde dann Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes um folgenden Passus ergänzt: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“.

Das Hochschulrahmengesetz und die Hochschulgesetze der Länder haben dies entsprechend übernommen („Die Hochschulen fördern die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“)

Quellen:

Was bedeutet "Gleichbehandlung"?

Zwischen 2000 und 2004 beschloss der Rat der Europäischen Union vier Gleichbehandlungsrichtlinien, die im Jahr 2006 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in deutsches Recht umgesetzt wurden.

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Quelle: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html (20.07.2019)

Was bedeutet "Chancengleichheit"?

Der Begriff Chancengleichheit hat mehrere Bedeutungen.

So zielt die formale Chancengleichheit darauf ab, dass alle Personen die gleichen Ausgangsbedingungen z.B. beim Zugang zu Bildung oder bei der Vergabe von Arbeitsplätzen erhalten. Sie adressiert aber nicht die Gründe, warum bestimmte Personen gar nicht erst diese Ausgangsbedingungen erlangen.

Die substantielle Chancengleichheit beinhaltet darüber hinaus eine „Gleichverteilung der Erfolgschancen“. Diese ist dann erreicht, wenn beispielsweise Schülerinnen und Schüler aus bildungs- oder ökonomisch benachteiligten Elternhäusern oder aus unterschiedlichen ethnischen Gruppen eine vergleichbare Erfolgsrate bei dem Zugang zu Gymnasien oder zu einem Studium erhalten.

Quelle: http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz-2003-2010/w/files/gkompzpdf/chancen(15.07.2019)

Im Jahr 2001 wurde das Thema Chancengleichheit am Arbeitsmarkt in der „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ unterzeichnet. Diese wurde im Jahr 2011 erneut bestätigt.

Quelle: https://arbeitgeber.de/www%5Carbeitgeber.nsf/res/PI03611-Gem.pdf/$file/PI03611-Gem.pdf(18.10.2019)

Was bedeutet "Gleichstellung"?

Gleichstellung wird unter Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern häufig synonym zu Gleichberechtigung oder Gleichbehandlung verwandt.

Unter Bezug auf die gesetzlichen Vorgaben wandelten sich die Ämter von Frauenbeauftragten vielfach in Ämter für Gleichstellungsbeauftragte oder gingen eine begriffliche Verbindung ein (z.B. die bukof – die Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen e.V.)

Für den Bereich der Bundeseinrichtungen wurde das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiB) beschlossen: Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes vom 24.04.2015.

Quelle: https://www.gesetze-im-internet.de/bgleig_2015/BJNR064300015.html(10.10.2019)

Art. 3 (3) GG benennt klar ein Antidiskriminierungsverbot: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Quelle: https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_3.html(18.10.2019)

Besonders häufig wird ein Gebot zur Gleichstellung und Gleichbehandlung hinsichtlich der Rechte von Menschen mit Behinderungen eingefordert.

Wie wird die Gleichstellung in Forschung und Innovation vorangetrieben?

Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) hat in einer ersten Selbstverpflichtung im Jahr 2008 „Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards“ verabschiedet und diese Selbstverpflichtung 2017 erneuert.

Quelle: https://www.dfg.de/foerderung/grundlagen_rahmenbedingungen/chancengleichheit/gleichstellungsstandards/(18.10.2019)

Chancengleichheit und Gleichstellung sind auch in die Formulierung des Pakts für Forschung und Innovation (PFI III und PFI IV) für die Forschungsorganisationen und Forschungsverbünde insgesamt einbezogen worden.

Quelle: 

Auch die Akademie der Technikwissenschaften (acatech), in die viele GI-Mitglieder berufen wurden, hat Aktionspläne zur Gleichstellung in der Akademie sowie der Geschäftsstelle entwickelt. Die Gleichstellungsziele wurden 2018 bereits formal festgehalten in der Neufassung der „Grundsätze für die Gleichstellung von Männern und Frauen bei acatech“, die der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK) vorgelegt wurde. Der Aktionsplan zur Gleichstellung in der Akademie und die Schwesterpublikation Aktionsplan zur Gleichstellung in der Geschäftsstelle evaluieren nun jeweils den aktuellen Stand bei der Erreichung der Ziele und erläutern mögliche Maßnahmen zur weiteren Steigerung des Frauenanteils.

Quelle:

Was bedeutet "Gender"?

Wir vertreten einen vielfältigen Geschlechterbegriff, der insbesondere neben Frauen und Männern auch nichtbinäre Personen einbezieht.

Grundlage ist die Anpassung des Personenstandsgesetzes (PStG), mit der die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 10. Oktober 2017 umgesetzt wurde. 
Für die Eintragung zum Zeitpunkt der Geburt eröffnet § 22 Absatz 3 PStG vier Eintragungsmöglichkeiten (männlich, weiblich, divers, Offenlassen der Angabe). Älteren Betroffenen gibt der neu geschaffene § 45b PStG die Möglichkeit, die bisher registrierte Geschlechtsangabe und auch die Vornamen durch Erklärung gegenüber dem Standesamt ändern zu lassen. Voraussetzung ist das Vorliegen einer Variante der Geschlechtsentwicklung.

Quelle: https://www.gesetze-im-internet.de/pstg/BJNR012210007.html

Für das Wort „Gender“ gibt es kein genuin deutsches Äquivalent, darum wurde es in die deutsche Sprache übernommen. Das Ende des 20. Jahrhunderts erstmals geisteswissenschaftlich-philosophisch beschriebene „Gender“ steht in Abgrenzung zu den biologischen Geschlechtern (engl. sex, „Geschlecht“) des Menschen. Es beschreibt die nicht an biologische Merkmale gebundenen Geschlechtsaspekte der Menschen.

Die Maßnahmen des AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit sollen der Gleichbehandlung aller dienen. Deshalb sehen wir davon ab, diese nur auf Frauen zu beschränken. Der Begriff Gender bildet dieses Ziel ab.


Was ist eine neutrale und geschlechtergerechte Sprache in der GI?

Sprache legt die Wahrnehmung von Menschen zwar nicht fest, aber beeinflusst sie. Deshalb kann durch Sprache auch eine bestimmte Weltwahrnehmung verstärkt, eine andere abgeschwächt werden. Wenn etwa Berufe sowohl in einer männlichen als auch in einer weiblichen Form (Ingenieurinnen und Ingenieure) vermittelt werden, schätzen Kinder typisch männliche Berufe als erreichbarer ein und trauen sich selbst eher zu, diese zu ergreifen, wie eine andere Untersuchung ergeben hat.

Quelle: Vervecken, D., & Hannover, B. (2015). Yes I can! Effects of gender fair job descriptions on children’s perceptions of job status, job difficulty, and vocational self-efficacy. Social Psychology, 46, 76-92.

Offenbar wird bei den Kindern das Selbstvertrauen, entsprechende Berufe ergreifen zu können, durch die geschlechtergerechten Bezeichnungen erhöht. Bei Erwachsenen wiederum lässt sich nachweisen, dass die Verwendung des generischen Maskulinums in Stellenanzeigen zu einem geringeren Anteil weiblicher Bewerbungen führt.

Die Wahrnehmung und Sprachverwendung des AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit beruft sich auf die Diversität der Geschlechter in der GI, der Informatik und der Welt. Die GI hat bereits seit 1999 Richtlinien zum inklusiven Sprachgebrauch. 

GI-Richtlinie zum inklusiven Sprachgebrauch: https://gi.de/fileadmin/GI/Hauptseite/Service/Infomaterial/gi-gleichbehandlung.pdf

Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit als Aufgabe der GI

Warum gibt es diese Papiere? Was wird damit bezweckt?

Die Förderung von Frauen in der Informatik ist fest in der Satzung der GI verankert. Dort steht in §2 Abs. 2.2.4: Die "Förderung von in der Informatik tätigen Frauen mit dem Ziel ihrer faktischen Gleichstellung" ist Aufgabe der Gesellschaft für Informatik. Bereits seit vielen Jahren engagiert sich die GI in unterschiedlichen Initiativen und Organisationen, um auf dieses Ziel hinzuwirken. Dazu gehören zum Beispiel MINT Zukunft, Initiative Klischeefrei, Plus MINT, Initiative Cybermentor oder das Kompetenzzentrum Technik Diversity und Chancengleichheit. Mit den internen Leitlinien und dem Positionspapier wollen wir dieses starke Engagement der GI für mehr Frauen in der Informatik noch stärker und glaubwürdiger nach innen verkörpern.

Frauen haben bei Wahlen gute Chancen und können in der GI alles tun, was sie möchten. Welche Ziele verfolgt der AK dann eigentlich? Warum macht das nicht die FG Frauen und Informatik?

Auch wenn die Satzung, wie auch das Grundgesetz, die Gleichstellung von Frauen und Männer in der GI formal garantieren, gibt es dennoch strukturelle Hürden, die Frauen davon abhalten, ehrenamtlich in Ämter oder Führungspositionen zu gelangen. Zum Beispiel ist es für Frauen häufig schwieriger, Familie und Beruf zu vereinbaren und sich zusätzlich noch ehrenamtlich zu engagieren. Aber auch sozialpsychologische Phänomene tragen dazu bei, dass sich sehr homogene Gremien ergeben und Frauen implizit ausgeschlossen werden. Beispielsweise werden Führungspersonen oft gerade jene Menschen protegieren, die Ihnen ähnlich sind, was geschlechterspezifische Unterschiede leider verstärken kann. Der AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit möchte mit den Leitlinien und dem Positionspapier dem entgegen- und auf ein besseres Durchmischen der GI-Gliederungen hinwirken. Dieses Bestreben wir nicht nur durch die FG Frauen und Informatik getragen, sondern durch unterschiedlichste Akteure aus Vorstand, Präsidium, Fachbereichen sowie Fach- und Regionalgruppen.

Darf sich das die GI herausnehmen? Ist so etwas die Aufgabe eines Vereins? 

Zum satzungsgegeben Vereinszweck gehört nach §2 Abs. 2.2.4 die "Förderung von in der Informatik tätigen Frauen mit dem Ziel ihrer faktischen Gleichstellung." Damit wirkt der Arbeitskreis Gender im Sinne der Gesellschaft für Informatik. 

Wie machen das andere Vereine/Organisationen? Wo macht die GI schon mit?

Egal ob Vereine, Parteien, Unternehmen oder Verbände: Viele Institutionen besitzen interne Prozesse und Regeln, um die Diversität innerhalb der eigenen Organisation voran zu treiben. So besitzen oder planen beispielsweise alle im Parlament vertreten Parteien außer der AFD Regelungen, die den Frauenanteil erhöhen sollen. Auch andere Organisationen wie beispielsweise die Initiative D21 haben sich mit eigenen Leitlinien zu mehr Diversität verpflichtet. Nach außen engagiert sich die GI bereits seit vielen Jahren in unterschiedlichen Initiativen und Organisationen, um auf dieses Ziel hinzuwirken. Dazu gehören zum Beispiel MINT Zukunft, Initiative Klischeefrei, Plus MINT, Initiative Cybermentor oder das Kompetenzzentrum Technik Diversity und Chancengleichheit. Mit den internen Leitlinien und dem Positionspapier wollen wir dieses starke Engagement der GI für mehr Frauen in der Informatik noch stärker und glaubwürdiger nach innen verkörpern.

Ein Beispiel für eine Selbstverpflichtung zur Geschlechterquote findet sich bei der Initiative D21: https://initiatived21.de/geschlechterquote-fuer-vorstand/

Was ist der Unterschied zwischen Positionspapier, Leitlinien und der Satzung? Welche Konsequenzen ergeben sich daraus?

Während das Positionspapier die Haltung und Positionen der GI nach außen tragen soll, sind die Leitlinien vor allem als Hilfestellung für die vereinsinterne Gremienarbeit gedacht. Sie sind konkrete Ausgestaltungen des allgemeinformulierten satzungsgegebenen Vereinszweck nach §2 Abs. 2.2.4: Die "Förderung von in der Informatik tätigen Frauen mit dem Ziel ihrer faktischen Gleichstellung." Grundsätzlich müssen alle darin getroffenen Regelungen im Einklang mit dem Grundgesetz stehen (siehe Punkt 1).

Was passiert, wenn sich jemand nicht an die Leitlinien hält? 

Missachtung der Leitlinien kann durch das Präsidium und den Vorstand gerügt werden, bringt jedoch keine Sanktionen oder etwa gar einen Ausschluss aus der GI mit sich.

Warum sind keine Männer im AK?

Im Arbeitskreis sind sowohl Männer als auch Frauen organisiert und auch an der Ausgestaltung der Leitlinien und des Positionspapiers beteiligt gewesen.

Repräsentation und Quote

Was ist der Sinn einer Quote?

Eine Microsoft-Studie aus dem Jahr 2017 zeigt: Mädchen und Frauen für die Informatik zu begeistern ist auch eine Frage weiblicher Vorbilder. Fast doppelt so viele Mädchen interessieren sich für MINT-Fächer, wenn sie ein Vorbild aus diesem Bereich haben: https://news.microsoft.com/de-de/mint-role-models/

Eine Quote im Sinne des AK Chancen- und Geschlechtergerechtigkeit soll dem in der Satzung festgelegten Ziel der faktischen Gleichstellung Rechnung tragen. Frauen und Männer sind in unterschiedlichen Leitungsgremien der GI unterschiedlich stark vertreten. In drei der 14 Fachbereiche findet sich zum 24.10.2019 keine Frau im Leitungsgremium. In den anderen Fachbereichen gibt es zwischen 3% und 28% Frauenanteil. Der verhältnismäßig niedrige Anteil der weiblichen Mitglieder (ca. 11%) wird in der Hälfte der Leitungsgremien nicht annähernd erreicht.

Das Erreichen einer Quote und somit die sukzessive Steigerung der Genderbalance in der GI soll ein gemeinsames, kontinuierliches Ziel der Geschäftsstellen, des Vorstands, des Präsidiums und aller Gremien der GI werden. Dabei geht es nicht um Sanktionen im Falle des Nichterreichens, sondern um einen positiven Anreiz für die Arbeit in der GI in der Zukunft.

Geschlechterquote in der GI: Wo wird sie wirksam? Was heißt das für einzelne Gliederungen der GI? Warum 30% bei nur 11% weiblichen Mitgliedern?

Die internen Leitlinien haben nicht nur zum Ziel, eine dem Frauenanteil in der GI entsprechende Repräsentanz von Frauen in Leitungsgremien zu gewährleisten. Vielmehr sollen sie dazu beitragen den Frauenanteil sukzessive zu erhöhen. Zahlreiche Studien weisen darauf hin, dass nicht unerheblich für weibliche Bewerberinnen ist, welche Vorbilder sie in Organisationen vorfinden, sondern auch, dass die Zusammensetzung in Gremien zumeist den jeweiligen vorherrschenden Geschlechtermustern im jeweiligen Feld folgt. Das wollen wir durchbrechen.

Quelle: https://www.wien.gv.at/wirtschaft/standort/pdf/iw2020-vergabe-gender.pdf (28.11.2019)

Werden Männer in der GI zukünftig weniger Ressourcen/Möglichkeiten bekommen?

Die vorgeschlagenen Maßnahmen, z.B. die Expertenprofile und das Mentoringprogramm, sollen allen Mitgliedern der GI, die dies wünschen, zu Gute kommen. Den männlichen GI-Mitgliedern werden wie bisher alle Mitgestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Alle GI-Mitglieder sind aufgefordert, die Genderbalance in ihren Aktivitäten als Ziel zu betrachten und nicht als Einschränkung. 


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